更新时间:2024-06-02 23:22作者:佚名
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人力资源部是一个什么部门?很多人说一定是后台部门、二线部门,现在很多企业招人力资源部的员工,更多的会招一些招聘型的人才,因为企业员工的流失,招聘的任务很重。
如果你认真思考一下人力资源部,它其实也有前台中台跟后台,比如前台的角色是招聘。中台的角色培训,后台的角色薪酬和绩效,包括行政事务,首先做好定义,那么前台招聘这些人一定要对结果负责,100%的结果招到人留住人没有,他的薪酬一定跟招到人,招对人有高度的关联,所以前台员工的薪酬弹性是很大的。
中台做培训,培训当然看工作量,也会看培训的成效,都有一定的关联性,后台就是你负责整个公司薪酬计算,考核执行,还有事务的完成,这个时候弹性相对会变小一点点,如果你招一个人力资源部的经理,他主要负责招聘的工作,他如果拿固定工资,你就把他变成一个后台人员,后台人员做薪酬绩效没问题,如果做招聘就一定有问题,肯定是不行,所以角色跟机制之间是高度关联。
财务部也是很多企业都有的部门,财务也有前台、中台、后台,简单来说前台,比如你的收银员,收银员大部分是归财务部管的,这一定是前台部门,收银员的工资不可能拿固定的,有的企业财务部都拿固定工资,包括收银员,中台比如你仓库的管理、仓管很多企业放在二线岗位,仓库管理员都拿固定工资,后台就是我们通常讲的会计、出纳、审计等等,凡是前台的工资弹性一定很高,后台工资弹性相对会低一点。
看下利益驱动分配,前台的收银员责任占了50%,利益占了50%,所以比例就是5:5,中台责任占60%,利益40%,后台责任感很强,因为这些是一些技术性的人才利益分配,也是讲规则逻辑的,这个跟角色定位是有关系,所以定位好角色对企业对员工都有帮助。
那么如何重新定义员工的角色定位?
我讲几个方法,第一、一定要用薪酬机制,刚才我讲薪酬机制的权重,弹性比例不同,其实确定了岗位一是能不能招到人,二是他有没有贡献你想要的价值,能不能达到老板想要的期望。
第二、分配,分配一定要多样化,不能单一固定工资,就是这么多钱,固定工资就只有一级,固定工资+提成就二级,固定工资+分红三级,分红又分几种模式就到了四级或五级。
第三、激励机制,有短期、长期、多元化很多维度的激励,把它组合起来。
第四、出钱出力,有些机制是要出钱出力的,前面讲的OP赛道,OP合伙人一定要出钱,出力才可以分配,包括一些对赌机制,也是有出钱出力的概念。
第五、身份定义,给他一些身份,比如这是合作人,合作人就有点像兼职或者是外部的合伙人,那么合伙人一般我们讲内部的一些骨干人员,这些身份和定义也要清楚。
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